Ergene Consulting (Ergene Danışmanlık), Sestek ile yıllara yayılan iş birliği kapsamında 30’dan fazla deneyimli uzman, yönetici adayı ve yöneticinin değerlendirildiği değerlendirme merkezi çalışmaları yürüttü. Çalışmalar, teknik uzmanlığın ötesindeki davranışsal ve yönetsel yetkinlikleri anlamaya; işe alım, terfi ve gelişim kararlarını desteklemeye odaklandı. Sestek İnsan Kaynakları Direktörü Funda Tüz, bu söyleşide uygulamaların karar süreçlerindeki yerini ve Ergene Danışmanlık ile çalışma deneyimini paylaşıyor.
Teknik uzmanlığın güçlü olduğu teknoloji şirketlerinde işe alım ve terfi kararları, yalnızca geçmiş performansa veya teknik başarıya dayanabilir mi? Teknik açıdan başarılı bir çalışanı iyi bir yönetici yapan başka hangi yetkinliklere ihtiyaç vardır?
Bu sorularla ilgili olduğunu düşündüğümüz, Global Teknoloji Şirketi Sestek için hayata geçirdiğimiz proje özetini ve İnsan Kaynakları Direktörü Funda Tüz ile görüşmemizi sizlerle paylaşıyoruz.
Proje Özeti: Sestek Değerlendirme Merkezi Çalışmaları
Ergene Danışmanlık olarak Sestek ile, çalışanların teknik uzmanlıklarının ötesindeki davranışsal ve yönetsel yetkinliklerini anlamaya ve işe alım, terfi, kariyer gelişimi ve ekip yapılanması kararlarını desteklemeye yönelik değerlendirme merkezi çalışmaları yürüttük. Yıllara yayılan iş birliğimiz boyunca farklı ihtiyaçlar doğrultusunda yeniden bir araya geldik.
Kuruma ve Rollere Özel Yetkinliklerin Belirlenmesi
Her çalışmaya Sestek’in ihtiyaçlarını ve değerlendirilecek rollerin gerekliliklerini anlayarak başladık. Yöneticilerle yaptığımız görüşmeler doğrultusunda, kurum ve ilgili roller açısından önem taşıyan yetkinlikleri birlikte belirledik. Bu yaklaşım, değerlendirmeler için ortak bir çerçeve oluştururken zamanla kurum içinde ortak bir yetkinlik dilinin gelişmesine de katkı sağladı.
Değerlendirme Yöntemleri ve Katılımcı Profili
Katılımcıları; vaka çalışmaları, rol oyunları, yetkinlik bazlı mülakatlar, kişilik envanterleri ve farklı değerlendirme araçlarını birlikte kullanarak değerlendirdik. Birden fazla danışmanımızın görev aldığı uygulamaları ihtiyaca göre yüz yüze veya dijital ortamda gerçekleştirdik. Böylece katılımcıları farklı durumlarda ve farklı açılardan gözlemleyerek daha bütüncül bir değerlendirme sunmayı amaçladık.
Yıllar içinde 30’dan fazla deneyimli uzman, yönetici adayı ve yöneticiyi değerlendirdik. Katılımcıların önemli bir bölümünü teknik uzmanlığı güçlü profesyoneller oluşturdu. Teknik bilgi ve performansın kurum tarafından zaten yakından gözlemlenebildiği bu profillerde, kişilerin iletişim, karar alma, insanlarla çalışma ve yönetsel potansiyel gibi davranışsal yetkinliklerine bağımsız ve yapılandırılmış bir bakış sunduk.
Bireysel Geri Bildirim ve Yönetim Kararlarına Katkı
Sürecin sonunda katılımcılarla güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını ele alan bireysel geri bildirim görüşmeleri gerçekleştirdik; İnsan Kaynakları ve şirket yönetimiyle ise değerlendirme sonuçlarını, gelişim ihtiyaçlarını ve karar seçeneklerini paylaştık. Çalışmalarımız böylece işe alım ve terfi kararlarından bireysel gelişime ve ekiplerin gelişim ihtiyaçlarının anlaşılmasına kadar farklı alanlarda kullanıldı.
Bizim için değerlendirme merkezinin değeri, kurumun kendi gözlem ve değerlendirmelerinin yerine geçmesinde değil, bunlara bağımsız ve uzman bir bakış eklemesinde yatıyor. Sestek ile yıllar içinde farklı ihtiyaçlarda yeniden bir araya gelmemiz de bu yaklaşımın kurum açısından kullanılabilir ve güvenilir bir araç hâline geldiğinin önemli bir göstergesi.
Funda Tüz ile Söyleşi: Bugünkü Sestek ve Değişen İnsan Gündemi
Sestek ile yıllara yayılan iş birliğimiz kapsamında yürüttüğümüz değerlendirme merkezi çalışmalarını ve özellikle teknik uzmanlığı güçlü çalışanların davranışsal ve yönetsel yetkinliklerini anlamada bu çalışmaların sağladığı katkıyı, Sestek İnsan Kaynakları Direktörü Funda Tüz ile konuştuk.
Sestek bugün nasıl bir dönemden geçiyor? Son yıllarda şirket yapısında ve çalışan profilinde neler değişti?
Funda Tüz: Sestek son yıllarda global ölçekte faaliyetlerini genişleten ve farklı pazarlarda büyümeye devam eden bir teknoloji şirketidir. Bu büyüme yalnızca çalışan sayısının artmasını değil, farklı ülkelerden, kültürlerden ve çalışma alışkanlıklarından insanların organizasyona katılmasını da beraberinde getirdi.
Çalışan profilindeki bu çeşitlilik, ortak bir çalışma kültürü ve kapsayıcı uygulamalar oluşturmayı daha önemli hâle getiriyor. Bir taraftan şirket genelinde geçerli olacak ortak süreçleri ve standartları geliştirmeye, diğer taraftan ekiplerin ve yerel yapıların farklı ihtiyaçlarını korumaya çalışıyoruz.
Teknolojideki hızlı değişim de hem işlerimizi hem de çalışanlardan ve yöneticilerden beklentilerimizi sürekli olarak yeniden değerlendirmemizi gerektiriyor.
Bugün insan ve organizasyon tarafındaki öncelikleriniz neler?
Funda Tüz: Son dönemde önceliklerimizden biri, mevcut çalışanlarımızın yeteneklerini geliştirmek ve onları gelecekte üstlenebilecekleri farklı rollere hazırlamak.
Çalışanların kariyerlerinde ilerleyebilmeleri ve farklı projelerde sorumluluk alabilmeleri için ihtiyaç duydukları yetkinlikleri kazandırmaya çalışıyoruz. Eğitim, mentorluk, gelişim programları ve farklı görevlendirmeler bu çalışmaların bir parçası.
Bunun yanında, performans sistemimizi ve çalışanlardan geri bildirim alma yöntemlerimizi gözden geçiriyoruz. Çalışan anketleri, çok yönlü değerlendirmeler ve yapay zekâ araçlarının verimli kullanılması da gündemimizde bulunuyor. Amacımız, hem çalışanların gelişimini hem de şirketin verimliliğini birlikte desteklemek.
Teknik uzmanlığı güçlü çalışanların yöneticiliğe hazırlanması hâlâ gündeminizde mi?
Funda Tüz: Bu, teknoloji şirketleri için her zaman önemli bir konu. Teknik bilgi, ekibi doğru yönlendirebilmek ve çalışanların gelişimine katkı sağlayabilmek açısından değerli, ancak teknik açıdan çok güçlü olmak, tek başına iyi bir yönetici olmak anlamına gelmiyor.
İnsan psikolojisini anlamak, empati kurabilmek, ekiple doğru iletişim geliştirmek ve şirket uygulamalarını çalışanlara aktarabilmek de yöneticilik rolünün önemli parçaları. Aynı zamanda gerektiğinde işin içine girebilen ve ekibiyle birlikte sorumluluk alabilen yöneticilerle çalışmak istiyoruz.
Teknik uzmanların hepsi insan yönetimine ilgi duymayabilir. Bu nedenle yöneticiliğe isteği ve potansiyeli olan kişileri doğru belirlemek, onların gelişim alanlarını görmek ve uygun programlarla onları desteklemek önem taşıyor. Geçmişte gerçekleştirdiğimiz değerlendirme merkezi çalışmaları da bu kararları destekleyen araçlardan biri oldu.
Sestek’in Değerlendirme Merkezi Deneyimi
Değerlendirme merkezi çalışmalarına hangi ihtiyaçlarla başladınız?
Funda Tüz: İlk dönemlerde belirli bir ekipteki yöneticilerin ve yönetici adaylarının gelişim ihtiyaçlarını görmek amacıyla kullandık. Hangi konularda desteğe veya eğitime ihtiyaçları olduğunu anlamaya çalışıyorduk.
Daha sonraki dönemlerde, değerlendirme merkezlerinden terfi ve işe alım kararlarında da yararlandık. Özellikle yönetsel bir role geçmesini düşündüğümüz kişilerin insan yönetimi tarafındaki yetkinliklerini daha yakından görmek istiyorduk.
Bazen farklı görüşmelerden birbirini desteklemeyen değerlendirmeler çıkabiliyor. Aday hakkında bir soru işareti kaldığında, kararımızı destekleyecek ilave bir veri sağlayabilir mi diye değerlendirme merkezi uygulamasına başvurduk.
Değerlendirme merkezini diğer işe alım ve terfi araçlarından ayıran nedir?
Funda Tüz: Bir aday, işe alım görüşmesine veya kendisine verilen bir vakaya hazırlanarak gelebilir. Bu hazırlık da elbette adayın süreci ne kadar ciddiye aldığını gösteren önemli bir veridir.
Değerlendirme merkezinde ise kişi, önceden bilmediği bir durumun içinde karar vermek zorunda kalıyor. O anda nasıl düşündüğünü, nasıl tepki verdiğini, insanlara nasıl hitap ettiğini, sunumunu nasıl yaptığını ve stres altında nasıl karar verdiğini gözlemleyebiliyorsunuz.
Bu nedenle değerlendirme merkezi, kişinin özellikle yönetsel potansiyelini görmek açısından diğer araçlardan farklı ve değerli veriler sağlıyor.
Sonuçlar aldığınız kararlara nasıl katkı sağladı?
Funda Tüz: Değerlendirme merkezi sonucunu hiçbir zaman tek başına ve yüzde yüz doğru bir karar olarak ele almadık. Bizim için gözlemleri ve diğer değerlendirmeleri destekleyen, karar sürecine ilave veri sağlayan bir araç oldu.
Bazı durumlarda kendi gözlemlerimizle değerlendirme merkezi sonuçlarının örtüştüğünü gördük. Bir kişiyi iş hayatında uzun süre gözlemleseniz bile, her durumda bire bir yanında olamıyorsunuz. Dışarıdan ve yapılandırılmış bir değerlendirme, bu noktada önemli bir destek sağlıyor.
Geçmişte, yönetsel rolde bulunan bir kişinin farklı bir role geçmesi veya başka bir roldeki kişinin yönetsel tarafının daha güçlü olduğunun görülmesi gibi kararlarımız oldu. Değerlendirme sonuçlarını, çalışanların gelişim alanlarını belirlemek ve eğitim ihtiyaçlarını görmek amacıyla da kullandık.
Çalışanlar bireysel geri bildirimleri nasıl karşıladı?
Funda Tüz: Katılımcıların büyük bölümünden değerlendirmelerin kendileriyle önemli ölçüde örtüştüğünü duyduk. Bazıları farkında oldukları gelişim alanlarının teyit edildiğini, bazıları ise daha önce üzerinde düşünmedikleri yönlerini gördüklerini söyledi. Sonuçları kendi gelişimi için istekle kullanan ve eğitim talebinde bulunan çalışanlarımız da oldu.
Teknik bakış açısı güçlü kişiler, bu tür uygulamalara zaman zaman daha sorgulayıcı yaklaşabiliyor. Sonucun yüzde yüz kanıtlanabilir olmasını bekleyen veya değerlendirme merkezinin önceden verilmiş bir kararı meşrulaştırmak amacıyla kullanılabileceğini düşünen çalışanlarla da karşılaştık.
Değerlendirme merkezi yaklaşımının Sestek’te kalıcı bir etkisi olduğunu düşünüyor musunuz?
Funda Tüz: Değerlendirme merkezinin diğer araçlardan farklı bir yeri var. Bir aday veya çalışan hakkında soru işaretimiz kaldığında, kişinin potansiyelini ve farklı koşullardaki davranışlarını görebilmek için başvurduğumuz yöntemlerden biri olmaya devam ediyor.
Geçmişte sağladığı katkıları gördüğümüz için, benzer bir ihtiyaç oluştuğunda yeniden değerlendireceğimiz bir uygulama.
Bunu, değerlendirme merkezi öncesi ve sonrası şeklinde kesin bir ayrım olarak ifade etmek zor. İşe alım ve terfi kararlarında kişilik envanterleri, görüşmeler, vaka çalışmaları ve kendi gözlemlerimiz gibi farklı araçlardan yararlanıyoruz.
Son sorumuz. Ergene Danışmanlık ile yürüttüğünüz çalışma deneyimini nasıl değerlendiriyorsunuz?
Funda Tüz: Birlikte çalıştığımız dönemlerden memnun kaldık. İletişimimizin kolay, rahat ve uyumlu olduğunu düşünüyorum. Özellikle adayların kendilerini rahat hissetmelerine yardımcı olan yaklaşımları bizim için önemliydi. Uygulama ve geri bildirim süreçlerinde katılımcılara yönelik yaklaşımlarını özenli ve güven verici bulduk.
Bizim açımızdan keyifli ve verimli geçen bir çalışma süreci oldu.
Ergene Consulting ile Değerlendirme Merkezi ve Liderlik Gelişimi
Kurumunuzda yönetici adaylarının potansiyelini değerlendirmek, terfi kararlarını desteklemek ve çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirlemek için Ergene Consulting’in Liderlik ve Yetenek Gelişimi çalışmalarını inceleyebilirsiniz.
